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这高校用5年时间让教授“能上能下”

2016-09-01 08:07:00  作者:admin  已浏览

南方调查

   今日,各地高校迎来开学日。对深圳职业技术学院的老师们来说,今年秋季开学与往年不一样,一场推进长达5年的以业绩考核为导向的“能上能下动态机制”人事制度改革,正真真切切地影响着他们。

   记者831日从深圳职院获悉,新学期开始,该学院104位老师因为业绩处于同级竞聘岗位末尾将实施降薪聘用;12位未能达到称职考核要求的教职工将实行降级降薪低聘,其中包括教授降为副教授、副教授降为讲师等;而因为业绩考核拔尖又处于竞聘岗位前列,573位教职工将获得15级不同程度的升级加薪聘用。

   深圳职院是深圳市列入首批事业单位人事制度改革试点的唯一高校,也是目前国内高校中将人事制度“能上能下”改革实验落到实处的少数学校之一。为何要推进改革?一次人事制度改革推进长达5年终于落地,其中有哪些不为人知的艰难?一个月来,南方日报记者走近这所高校改革所涉及的核心人士,探寻人事制度改革给当前高校人事管理可带来哪些创新启发。

   ●南方日报记者 陶达嫔

   动真格

   铁饭碗不再有 能者上庸者下

   忙备课、论文,准备科研项目,筹备学生社团活动……深圳职院好几个学院的老师们早在暑假就已忙开了,以致整个暑假不少办公室里都能看到老师们忙碌的身影。

   这些新气象,缘自5年前开始的一场“能上能下”的人事制度改革。2010年年底,深圳职院借助全省高校统一实施的《广东省高等学校岗位设置管理指导意见》为契机,启动酝酿全校人事制度改革,希望通过人事制度改革的杠杆作用,激发学校办学新活力。在这种背景下,深圳职院以教代会公开讨论的方式明确了聘期结束后的高聘、低聘、续聘、解聘规则。

   2015年年底,在经历首轮聘期考核、考核不称职整改期后,这场改革真真切切地走进了每个老师的实际岗位中。最终,共有12位未能达到称职考核要求的教师被降级低聘,其中1人由正高低聘为副高,2人由副高低聘为中级,其余9人依序降级聘用。

   除了在考核层面动真格,紧随其后的新一轮竞聘上岗,还新推出了“能上能下、能进能出、能高能低”的用人机制。

   “这套用人机制包括能上能下的动态机制、鼓励发展的进阶机制、平稳过渡的缓冲机制、打破身份的转轨机制、脱颖而出的激励机制和业绩导向的竞争机制。”深圳职院人事处相关负责人介绍,改革“六个机制”对教职工触动最大的是:无论是已聘“老人”、新晋职称“新人”,还是高级职称“雇员”等,都以业绩竞争上岗,能者上、庸者下,不搞铁饭碗、不坐铁交椅。为了激发新人和能者的积极性,还专门设立特殊通道,对业绩特别优秀的人才可以跨等级、跨层级、跨聘期申请破格聘用。

   今年7月,深圳职院新一轮竞聘上岗中,共有104位老师降薪聘用,占全校竞岗总人数9%。有降也有升,573人获得15级不同程度的升级加薪聘用,占全校竞岗总人数49.69%。此外,具有副高专业技术资格且符合深圳市职员选聘条件的雇员有4人竞聘成功,实现由雇员转职员这一打破身份的转轨竞聘。

   “只有真正做到能上能下,才能从根本上激发办学活力。”深圳职业技术学院党委书记、校长刘洪一认为,不管升、降,老师们的工作状态不一样了,说明改革激发活力的效果开始体现。

   拉锯战

   有人质疑改革 有人哭诉吵闹

   “这次是动真格了。”在深圳职院多位受访老师看来,此次12位老师降级降薪低聘、100多位老师同级低薪聘请,可谓人事改革真正落地。

   2010年,深职院首轮岗位设置与聘用采取的是“全员入轨、按照资格条件进行岗位聘用”,此次深职院采取的是全员竞争上岗,以资格条件、业绩和综合表现的方式来推进教职工岗位聘用。

   为何要推进人事改革?校长刘洪一反复提到“改革不易却不得不改”。“在深圳职院,高级专业技术岗位职数不足、高级职称教师未聘人员逐年增多的情况,早在几年前就开始显现,‘老人未退、新人难上’的现象已成为提升办学活力的绊脚石”。

   为顺利推进改革,深圳职院从2010年年底发布学校首轮岗位设置与聘用方案时,同步推出了包括教师考核实施办法、教职工岗位聘用评议组织规程、人事争议调解委员会组织规程等8份文件,在全校明确了高聘、续聘、低聘、解聘的公开细则。

   不仅如此,深圳职院还专门成立了学校“人事争议调解委员会”,用来协调解决学校在改革和管理中出现的人事争议,给老师们提供申诉或调解的机会。

   然而,人事改革难度大、牵扯面广,整个改革中的矛盾和焦点性问题不断出现。“有人质疑改革方案,认为其他高校都没搞,为什么我们非要搞;有的老师三番五次到人事部门来申诉;有的通过不同途径‘托人情’,希望含糊通过等”。

   “去人事处吵闹、哭诉的都有,人事处的同志压力很大。”刘洪一坦言,他自己也不断接到各种“来访”——来办公室求情的,以年纪大等为由要求照顾的,托各种关系通过电话、短信说情的,各种情况都有。“但改革是一定要推进下去的,有时不得不得罪一些同志”。

   “要让老师们的意见得到充分表达,道理讲清楚,操作讲程序,大家的事情大家做,改革就能得到积极支持。”深圳职院相关人员介绍,无论上个聘期考核还是新一轮竞聘上岗过程中,都没有简单化地处理问题,而是认真对待申诉、动态解决新发现的问题,凡是教职工提出的申诉都必须有理有据全部答复,凡是合理申诉的,发现属实就会马上改过来。

   据了解,为推动新一轮竞聘上岗“能上能下、能进能出、能高能低”用人机制顺利落地,学校从2015年年底开始,先后召开了15场次各类教师代表的征求意见会,收集教职工300多条意见,10多次集体研究和修改方案,校党委和聘用领导小组召开5次专题会议审议,并向深圳市人社局先后进行了近10次沟通协调。直到今年4月,学校召开全校教代会,人事改革方案才最终获得教代会代表高票通过。

   新气象

   压力变为动力 校园氛围活了

   “这次竞聘上岗虽然保住了副教授的聘用级别,但绩效薪酬从新学期开始就要降了。”这次被降薪聘用的邓博士告诉记者,“不过,整个竞聘规则公平公开,以前我也在企业呆过。总体还是接受这种方式。”

   邓博士告诉记者,这个暑期,他重新规划了未来3年的工作计划,包括教学、科研、论文、带学生团队等,“下一次聘期,一定要把副教授岗位的绩效等重新竞争回来”。

   一次改革激活千人心。虽然还未开学,但深圳职院法律事务专业的王莹老师告诉记者,暑假回办公室加班的不止她一个,办公室的人气明显比往年更旺,“每次回来都能碰到不同的同事”。

对她而言,这次改革更是前所未有的动力与压力。有着“工作狂”之称的她,在新的人事制度激励下,工作积极性比以往更为高亢。暑假里,她基本上每周都回学院办公室加班。尽管她刚刚从讲师三级连升五级聘为副教授一级,但她丝毫不敢懈怠,“能上能下既是鼓励、也是鞭策。我要在下一次竞聘上岗中保住自己的岗位,就必须更努力”。

   在电信学院,新的人事制度推进后开展的一次资源库项目建设,引来学院老师踊跃报名。“这个改变很大,以前要推进一项非教学相关的项目,基本上要发动或找人去听讲座,但这次不一样,大家主动报名,因为这个也会成为今后老师业绩考核的一部分。”电信学院院长赵杰认为,这种改变本身就说明改革激活了大家融入学院工作的“主人翁”态度,“把学校的事情当成像自己家里的事情一样来做,效果会完全不一样”。

   “这样的改革刺激了大家,让大家能够保持这种活力和积极性。”赵杰告诉记者,从学院管理角度来看,这次改革真正触摸到了发展的痛点,新的用人制度改革把教师的切身利益和学生培养、教学质量、科研能力的提升紧密结合了起来,教学好与坏,学生学得好不好,出来的成果多不多,学院活动参与多与少等,都与老师的实质岗位紧密相关,“这样的改革才真的接地气”。

 


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